Praca zdalna naprzemienna (hybrydowa, częściowo zdalna – różne określenia są w tym zakresie używane) to praca, która wykonywana jest częściowo zdalnie, według wszystkich reguł dotyczących pracy zdalnej, z zachowaniem nałożonych na pracodawcę obciążeń. Istotne przy niej stają się ustalenia dotyczące proporcji praca zdalna/praca w stałym miejscu. Proporcje te w żaden sposób nie są narzucone ani ograniczone przez ustawodawcę. Wynikać mogą z regulacji wewnętrznych dotyczących pracy zdalnej, ale nie muszą być one ustalane w takim samym zakresie dla wszystkich pracowników. Mogą wynikać z indywidualnych uzgodnień z pracownikiem.
Pracą zdalną jest praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (art. 67(18) k.p.).
Praca może być zatem wykonywana zdalnie:
- wyłącznie w formie zdalnej,
- naprzemiennie z pracą realizowaną w biurze, siedzibie pracodawcy itp. miejscu pracy.
Zakładać można, że druga forma – praca naprzemienna, hybrydowa – będzie dużo bardziej popularna.
Proporcje praca zdalna a praca w biurze
Przepisy kodeksu pracy nie przybliżają w żaden sposób tego, z jaką częstotliwością praca naprzemienna może być wykonywana zdalnie. Jest to kwestia wewnętrznych ustaleń.
Praca zdalna naprzemienna (inaczej niż praca zdalna okazjonalna) powinna zostać uregulowana w porozumieniu z organizacją związkową. Przy braku związku zawodowego pracodawca dokonuje odpowiednich ustaleń w regulaminie pracy zdalnej skonsultowanym z przedstawicielami pracowników. Ustalenia te powinny obejmować co najmniej zakres regulacyjny wymieniony w art. 67(20) par. 6 k.p. Przy braku porozumienia lub regulaminu, zasady pracy zdalnej ustalać się będzie indywidualnie z pracownikiem lub określane będą przez pracodawcę w poleceniu pracy zdalnej (w drodze polecenia praca zdalna narzucona będzie mogła zostać w sytuacjach wskazanych w art. 67(19) par. 3 k.p. – m.in. w okresie stanu zagrożenia epidemicznego).
Porozumienie lub regulamin mogą – i powinny – odnosić się do kwestii pracy zdalnej naprzemiennej. Można w nich jednocześnie dookreślić proporcje tej pracy i pracy w zakładzie pracy w sposób bezpośredni (zamknięty), odnosząc się do pewnych granic, w których ustalana może być praca zdalna lub odsyłając do indywidualnych ustaleń dokonywanych z pracownikiem.
Przykład 1: W regulaminie pracy zdalnej wskazano, że w wydziale X, w którym praca zdalna naprzemienna może być wykonywana, dopuszcza się ustalenie z pracownikami takiej pracy jedynie w piątki.
Przykład 2: W regulaminie pracy zdalnej wskazano, że w wydziale Y, w którym praca zdalna naprzemienna może być wykonywana, dopuszcza się ustalenie z pracownikami takiej pracy na maksymalnie 8 dni w miesiącu kalendarzowym.
Przykład 3: W regulaminie pracy zdalnej wskazano, że w wydziale Z, w którym praca zdalna naprzemienna może być wykonywana, konkretne dni pracy zdalnej ustalane są w indywidualnym porozumieniu zawieranym z pracownikiem.
Dopuścić można również przyjęcie, że w ramach pracy zdalnej realizowane będą tylko pewne czynności i praca ta wykonywana będzie mogła być wówczas, gdy zajdzie potrzeba ich wykonywania.
Przykład 4: W regulaminie pracy zdalnej przyjęto, że pracownicy zatrudnieni przy produkcji odzieżowej mogą pracować zdalnie naprzemiennie, przy czym praca zdalna może zostać ustalona jedynie dla realizowania określonych w regulaminie grup drobnych elementów odzieżowych, których wykonanie nie wymaga dużego i energochłonnego sprzętu. Wskazano, że po ustaleniu z pracownikiem pracy zdalnej naprzemiennej na każdy miesiąc kalendarzowy ustalane będą pomiędzy stronami dni, w których praca wykonywana będzie zdalnie, przy czym w szczególności brane będzie pod uwagę zapotrzebowanie na wykonanie poszczególnych elementów odzieżowych.
W ramach jednego dnia?
Z przepisów wprost nie wynika zakaz ustalania pracy naprzemiennej z pracą w zakładzie pracy w ramach jednego dnia. Inaczej niż przy pracy zdalnej okazjonalnej, gdzie wskazuje się na dni takiej pracy, przy pracy naprzemiennej kodeks pracy nie odnosi się do dni takiej pracy. W żaden właściwie sposób nie dookreśla tego, czym jest praca zdalna naprzemienna (praca częściowo wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą).
Ustalenie jednak pracy zdalnej i pracy w zakładzie pracy w ramach tego samego dnia wpływałoby na rozliczanie czasu pracy. Zasadniczo czas pracy tworzy ciągłość od godziny rozpoczęcia pracy do jej zakończenia. Stąd, jeżeli np. pracownik miałby pracować w biurze od 8:00 do 12:00 i potem resztę dnia pracy (4 godz.) wypracować zdalnie, to czas przemieszczania się pomiędzy punktami pracy byłby także zaliczany do czasu pracy. Uszczuplałby więc okres rzeczywistego wykonywania pracy przez pracownika.
Inaczej byłoby wówczas, gdyby pracodawca stosował przerywany system czasu pracy. W systemie tym możliwe jest ustalenie w harmonogramie czasu pracy przerwy, której nie wlicza się do czasu pracy, w wymiarze do pięciu godzin.
Podstawa prawna:
- art. 67(18), art. 67(20) ustawy z 26 lipca 1974 r. Kodeks pracy